Una plantilla envejecida y con un alto porcentaje de efectivos al borde de la jubilación. Es el panorama que dibujan diversos estudios y estadísticas oficiales para la Administración General del Estado (AGE), que abarca todo el entramado de estructuras al servicio del Gobierno para ejercer sus funciones ejecutivas y administrativas, como los ministerios, delegaciones y subdelegaciones o agencias estatales, entre otros.
El 57% de la plantilla de la AGE han cumplido ya los 50 años, mientras apenas un 20% son menores de 40. A pesar del ligero rejuvenecimiento observado en los últimos años -la edad media del personal ha bajado por primera vez en una década de los 50 años, situándose en 49,89-, la tendencia general "sigue siendo preocupante" para la federación de Servicios Públicos de UGT, que recoge estos datos en una nota en la que denuncia que "este envejecimiento y la falta de relevo generacional son fruto de políticas de personal inadecuadas y sostenidas en el tiempo".
La "dificultad" en la aplicación de la jubilación parcial, que obliga al personal que desearía acogerse a alargar su permanencia en activo a la vez que frena la incorporación de nuevas generaciones a través de contratos de relevo, o la prórroga presupuestaria, que impide la eliminación de la tasa de reposición de efectivos como anunció el Gobierno que haría a partir de la Oferta de Empleo Público (OEP) de 2025, "agravan la situación" para el sindicato, que como CCOO y CSIF tampoco ha apoyado la OEP de 36.500 plazas que ha aprobado el Consejo de Ministros para este año.
UGT describe "un panorama marcado por las jubilaciones masivas". Y es que el propio Ministerio de Función Pública alerta en un estudio sobre el envejecimiento de la plantilla en la AGE de que en los próximos diez años se jubilarán casi la mitad de los funcionarios (el 49,53%, en concreto). Esta retirada en masa de profesionales se traducirá en una pérdida de 89.690 efectivos. En el caso del personal funcionario de carrera, la cifra asciende a 67.448 jubilaciones (49,67%), con especial impacto en los subgrupos C2 (74,92% y 15.979 bajas). Para el personal laboral fijo, la situación es aún más grave: 22.242 bajas (57,68%), con colectivos muy envejecidos como el E1, que perderá casi el 80% de su plantilla.
"Si no se adoptan medidas urgentes, la AGE corre el riesgo de perder en pocos años una parte sustancial de su capital humano y de su experiencia acumulada, lo que puede afectar gravemente a la calidad de los servicios públicos que presta a la ciudadanía", advierte la organización sindical. "Solo hay una solución, invertir en empleo público estable y de calidad. Solo así se garantizará un relevo generacional, se preservará el conocimiento acumulado y se fortalecerán los servicios públicos que son la base de la cohesión social y la igualdad", añade, por su parte, Carlos Álvarez, secretario de Administración del Estado de UGT Servicios Públicos.
Causas y consecuencias
Para el sindicato, son varias las causas que han contribuido a configurar este futuro nada halagüeño para la Administración del Estado. Para empezar, la "pésima gestión" de la crisis de 2008, con tasas de reposición de efectivos muy restringidas, lo que impidió la convocatoria de oposiciones suficientes para remplazar las numerosas jubilaciones. La lentitud a la hora de ejecutar las Ofertas de Empleo Público es otra de las lacras y también "faltan incentivos y condiciones competitivas para atraer jóvenes cualificados", lo que ha limitado la entrada de nuevas generaciones.
"Todo ello trae consecuencias para la ciudadanía, ya que esta falta de planificación amenaza con tener un fuerte impacto en los servicios públicos que dependen de la Administración del Estado, puesto que la sobrecarga de trabajo para quienes permanezcan en activo tendrá repercusiones directas en la calidad del servicio público y en la salud laboral", insisten desde UGT.
El sindicato lleva años reclamando un plan estratégico plurianual de recursos humanos que debería incluir medidas como la eliminación de la tasa de reposición; convocatorias adecuadas y planificadas de oposiciones adaptadas a las proyecciones de jubilaciones; programas de atracción de talento joven con mejores condiciones laborales; el diseño de una carrera profesional sólida que incentive y permita el crecimiento al personal de la AGE y retener el talento, así como la transferencia de conocimiento intergeneracional, garantizando que la salida de miles de profesionales con experiencia no suponga una pérdida irreparable.